Jeg er glad Bonde ikke er min leder
Liv Grete Heksem
Kari Vårhus
Dette er et leserinnlegg. Meninger i teksten står for skribentens regning.
Anne Sofie Bonde retter i Fjell‑Ljom en omfattende kritikk mot avisas dekning av arbeidsmiljøutfordringene i Ren Røros. Hun mener avisa «framstår som videreformidler av sladder» og at anonyme kilder er «slarv». Videre hevder hun at ansatte kan ha drevet illojalitet, svertekampanjer eller «laget støy» for å motarbeide ledelsen i selskapet. Hun spekulerer også i at varslingssystemet brukes strategisk for å «stanse helt legitime oppsigelsesprosesser».
Dette er ikke bare simpel mediekritikk. Det er et syn på ledelse – et syn som har sterkt behov for tilsvar.
Ledelse starter med trygghet, ikke med mistanke
I moderne organisasjonsforskning er én faktor helt avgjørende for kvalitet, innovasjon og lavt sykefravær: psykologisk trygghet. Det betyr at ansatte kan stille spørsmål, uttrykke bekymringer og utfordre beslutninger uten frykt for negative konsekvenser.
Når Bonde påstår at ansatte kan ha skjulte motiver, er illojale eller driver fram en ønsket «støy» mot ledelsen, er det et klassisk eksempel på det motsatte: å forfekte et forsvar av en kultur der kritikk tolkes som trussel. I slike kulturer slutter folk å si fra. De slutter å dele innsikt. De slutter å bidra til forbedring.
Det er ikke god ledelse. Det er tvert imot en risikofaktor som skaper et dårlig arbeidsmiljø, med alle kostnader det innebærer både for virksomheten, samfunnet og ikke minst de som blir direkte personlig rammet.
Varsling er ikke illojalitet – det er en sikkerhetsmekanisme
Bonde hevder at personalsaker «løses best internt». I utgangspunktet er det riktig sted å begynne. Når ansatte imidlertid opplever at disse interne kanalene ikke fungerer, og/eller at kritikk møtes med bagatellisering og represalier – slik tilfellet virker å være i Ren Røros-saken – er man nødt til å ty til varsling. Det er derfor varslingsinstituttet eksisterer som konsept.
Varsling er ikke et tegn på illojalitet. Det er et tvert imot tegn på mot og et stort hjerte både for arbeidsplassen og kolleger. For tro meg, folk flest vil ikke risikere å utsette seg for sure oppstøt fra utenforstående som Bonde med mindre de føler det er eneste utveg for å få tatt et oppgjør med uakseptable forhold.
Å antyde at ansatte bruker varslingssystemet strategisk for å stoppe oppsigelser, er en påstand som – hvis den fremmes uten dokumentasjon slik Bonde gjør her – i seg selv svekker tryggheten i virksomheten. Det skaper frykt for å si fra, og det skaper tvil om hvorvidt ledelsen faktisk aksepterer å høre kritikk.
Ledelse handler om å tåle ubehag
Bonde peker på at ledere har taushetsplikt og derfor ikke kan svare fullt ut på kritikk. Det er riktig. Men det er ikke et journalistisk argument for at kritikk ikke skal omtales. Det er snarere kun et argument for at ledere må tåle ubehag, og at dersom man ikke tåler det, så bør man kanskje ikke være leder.
God ledelse handler om å:
lytte til kritikk
undersøke årsaker til misnøye
ta ansvar for kulturen i virksomheten
skape arenaer der ansatte trygt kan si fra
tåle at ansatte har en stemme
Når Bonde beskriver fryktkultur som kanskje bare «berettiget voksenkjeft», overser hun et grunnleggende poeng: Det er ikke lederens intensjon som avgjør om en kultur oppleves som trygg. Det er effekten av lederens handlinger.
Hvis ansatte blir redde for å gjøre feil, stille spørsmål eller utfordre beslutninger, har man et arbeidsmiljøproblem – uansett hva lederen selv mener. Og når det skjer i en så stor og viktig virksomhet som Ren Røros, bør man verken bli overrasket eller skuffet over at lokale medier setter et kritisk søkelys på saken.
Anonyme kilder er ikke slarv – de er et vern
Bonde omtaler anonym kildebruk som «slarv». Men i arbeidsmiljøsaker er anonymitet ofte det eneste som gjør det mulig for ansatte å fortelle om utrygghet. Fjell‑Ljom opplyser at de har brukt «mange uavhengige kilder som forteller den samme historien». Avisa har også vist til at Ren Røros hele vegen har fått mulighet til samtidig imøtegåelse. Det er ikke slarv. Det er helt nødvendig kildevern i saker der maktforholdene er skjeve og kildene – i dette tilfellet ansatte – risikerer represalier fra sine ledere fordi de våger å si fra om uakseptable forhold.
Når Bonde samtidig beskriver kilder som «ensrettede og feige», er det et retorisk grep som i seg selv kan bidra til utrygghet. Ansatte som våger å si fra, er ikke feige. De er modige. Det er egentlig en regelrett stygg karakteristikk Bonde her bruker. En karakteristikk langt under hennes verdighet å bruke om mennesker i en krevende og sårbar situasjon.
Trygghet er ikke en luksus – det er en forutsetning
God ledelse i et moderne samfunn handler ikke om å kontrollere eller drepe kritikk, men om å anerkjenne, respektere og forstå den. Det handler ikke om å mistenkeliggjøre ansatte, men om å bygge tillit. Det handler ikke om å tone ned ubehag, men om å tåle det.
Hvis vi ønsker arbeidsplasser der folk faktisk trives, ledere så vel som medarbeidere, må vi slutte å automatisk mistenkeliggjøre de som sier fra om noe de mener ikke er greit. Psykologisk trygghet skapes ikke av å definere kritikk som sladder, feighet eller omkamp. Den skapes av ledere som lytter, undersøker og tar ansvar.
Det er slik vi bygger gode virksomheter og arbeidsplasser, så vel i offentlig som i privat sektor.
